< 무엇이 성과를 이끄는가 > 리뷰

무엇이 성과를 이끄는가도 체인지 그라운드에서 추천받아 쓴 책이다. 최근 체인지 그라운드에서 추천 받은 책들을 많이 쓰면서 혹시 광고를 하고 있는 것인가? 라고 생각할 수도 있다. 아직 글을 10개도 쓰지 않은 병아리 블로그에서 무슨 광고란 말인가?

책을 읽다 보면 얻은 것이 별로 없이 괜히 읽었다라고 느낌이 드는 책들도 있다. 그러나 체인지 그라운드에서 추천한 책들은 적어도 그러한 느낌이 들었던 책은 없었다. 오히려 앞으로도 자주 읽어 봐야 할 책이다라는 생각이 들었던 책들이 많았다. 이건 내 경험상으로 느낀 점이다.

두 번째 이유는 적어도 누군가에게 추천을 받은 책이라면 추천을 받았다는 이유만으로 읽지 않을 이유는 없다는 것이다. 추천받은 책들이 그렇지 못한 책들보다 평균적으로 유익한 책일 것이라는 것은 통계상으로도 적절하지 않은가!

무엇이 성과를 이끄는가의 책 내용을 한 마디로 말하자면 '조직문화'이다. 최근 대한민국 사회가 발전하면서 회사 조직문화도 선진적으로 변화하고 있다. 예전 권위적인 꼰대 문화에서 변화하려는 움직임이 대기업에서 많이 보이고 있다. 조직문화가 얼마나 회사 성장에 중요한 요소인지 깨닫기 시작한 것이다.

그래, 좋다! 꼰대 문화에서 선진 문화라고 조직 문화를 변화하고 싶다. 그렇다면 조직 문화를 바꾸고 싶다면 어떻게 해야 할까? 무엇이 성과를 이끄는가는 그 기준을 명확하게 일반인들도 알기 쉽게 밟히고 있다.

무엇이 성과를 이끄는가

무엇이 성과를 이끄는가는 많은 장점을 가지고 있는 책이다. 첫 번째는 매우 쉽다. 작가들은 비즈니스스쿨에서 MBA 학위를 받은 전문가들이다. 그러나 책에서 사용하는 용어는 전문 용어를 사용하지 않고 일반인들이 알아듣기 쉬운 용어들로 변환하여 직설적으로 내용을 설명하고 있다. 두 번째는 많은 사례들을 보여준다. 누군가가 특정 의견을 피력할 때 사람들을 설득하기 위해서는 많은 근거들이 필요하다. 이 책은 다양한 회사들, 우리가 알 만한 기업들의 사례들을 통해 어떻게 조직 문화를 개선할 수 있을지 보여준다.

<< 이런 사람들에게 추천합니다 >>

1. 회사 조직 문화를 개선하고 싶은 사람

2. 성과를 내야 하는 조직을 운영하고 있는 사람

무엇이 성과를 이끄는가는 총 4부의 목차로 구성되어 있다.

1부는 여섯 가지 기본 동기와 총 동기 개념에 대해서 설명한다. 2부는 우리가 흔히 부르는 '성과'라는 것이 무엇인지 찾는다. 3부는 일반적으로 범하는 실수와 오류들을 사례를 통해 보여준다. 4부는 개념, 실패 사례를 앞에서 보여주었으므로 이를 바탕으로 어떻게 조직 문화를 만들 수 있을지 구체적으로 말해 준다.

1부. 우리는 왜 일하는가

2부. 성과는 어떻게 만들어지는가

3부. 훌륭한 조직 문화를 찾아보기 힘든 이유

4부. 높은 총 동기 조직 문화를 만드는 방법

목차1

목차2

1. 우리는 왜 일하는가?

첫 페이지부터 강렬하지 않은가? 당신은 왜 일을 하는가? 잠시 생각해 보자. 돈 때문에? 가족들 먹여 살릴려고? 높은 사람들이 하라고 시켜서?

작가는 우리가 일을 하는 이유를 모티브 스텍트럼이라는 개념으로 여섯 가지 동기 요인을 들어 설명하고 있다.

(1) 즐거움

(2) 의미

(3) 성장

(4) 정서적 압박감

(5) 경제적 압박감

(6) 타성

(1), (2), (3)을 직접 동기라 하고 (4), (5), (6)을 간접 동기라 부른다. 대충 봐도 직접 동기가 좋은 것, 간접 동기가 나쁜 것이라는 생각이 들지 않는가? 직접 동기를 +로 보고, 간접 동기를 -로 보았을 때, 동기를 수치화한 것이 총 동기 개념이다.

총 동기가 높아야 일의 성과가 높아진다는 것이다.

대다수 사람들이 돈을 벌기 위해서, 남들이 시켜서 회사를 가서 업무를 본다. 그러니 당연히 회사에 가기 싫은 것 아닌가? 월요병에 당연히 걸리고 금요일 저녁만 되면 기분이 좋고 일요일 오후부터 기분이 나쁜 것 아니겠는가? 당신은 일을 왜 하는가?

당신은 일을 왜 하는가?

2. 성과는 어떻게 만들어지는가

작가는 성과를 전술적 성과와 적응적 성과라는 두 가지 개념으로 구분하여 설명하고 있다. 전술적 성과란 계획을 잘 따르고 실천하는 능력을 의미한다. 우리가 흔히 말하는 생산성과 효율성이 전술적 성과라고 할 수 있을 것이다. 적응적 성과란 계획에서 벗어날 수 있는 능력을 의미한다. 즉, 새로운 환경이 주어졌을 때 어떻게 이에 적응하여 적절하게 상황 대처를 할 것인지에 대한 부분이다.

흔히들 회사는 전술적 성과에 대해서만 보상을 하고 이에 집중하는 경향이 강하다. 그렇다면 전술적 성과에만 집중하였을 때 조직 문화에 어떠한 문제가 발생할 것인가? 작가는 그로 인한 문제를 주의분산 효과, 의도상실 효과, 코브라 효과로서 표현한다.

각각의 효과에 대한 자세한 설명은 책을 읽기를 바란다. 한 마디로 표현하자면 전술적 성과로 인한 인센티브에만 집중한 나머지 더 중요한 부분들을 잃게 된다는 것이다. 업무의 본질을 흐리고 보상에만 사람들이 집중하게 된다는 것이다.

전술적 성과만 강조한다면 시장 대처 능력이 떨어져 경쟁에서 밀려날 것이다.

그렇다면 인센티브를 주지 말아야 한다는 것인가? 우리가 회사를 다니면서 다들 바라는 성과금이 오히려 보상만을 바라면서 직원들의 업무 효율을 낮춘다는 말인가? 작가는 그렇다고 주장한다. 즉, 전술적 성과에 대해서만 보상을 주는 것은 직원들로 하여금 정서적, 경제적 압박감을 높임으로써 총 동기 지수가 낮아진다. 그로 인해 직원들은 보상을 위한 업무만을 진행하게 되고 진심으로 일에 집중하지 않는다. 그렇게 된다면 결국 조직은 시장 대처 능력이 떨어지고 경쟁에서 밀려난다는 것이다. 그래서 적응적 성과에 대해서도 수치화할 수 있는 능력이 어렵지만 필요하다고 말한다.

3. 훌륭한 조직문화를 찾아보기 힘든 이유

아직도 많은 사람들이 돈 때문에 움직인다고 생각한다. 그렇다면 이러한 편견은 왜 자꾸 생겨나는 것일까? 작가는 '과실 편향'이라는 점에서 그 이유를 찾는다. 과실 편향이란 상황이 잘 풀리거나 안 풀렸을 때 그 이유를 그 업무를 진행한 사람에게 찾는 경향을 의미한다. 과실 편향이 당연하다고 생각하는가? 시장은 끊임없이 변화하고 상황은 계속 바뀐다. 그렇기에 누군가가 잘 되거나 잘 되지 않았을 때 그 이유가 그 사람의 문제가 아니라 환경과 운의 문제일 가능성도 충분하다. 그렇기에 환경의 문제인데도 그 사람을 탓한다면 그 사람은 업무를 진행함에 있어 압박감을 느낀다. 앞으로 그 사람은 남들에게 '보여주기 위한' 업무를 할 것이다.

더 재미있는 것은 대한민국의 사회 분위기이다. 환경과 운을 내가 얘기하면 핑계댄다고 사람들은 말한다. 재미있지 않은가? 그러한 사회 분위기 속에서 우리가 어떻게 대처 능력을 키울 것인가? 그래서 진짜 조직 문화가 잘 되어 있는 회사는 직원을 무조건 탓하지 않고 문제 원인을 명확하게 규명하려고 노력한다.

압박감을 준다면 직원은 진정으로 일하지 않을 것이다.

4. 높은 총 동기 조직문화를 만드는 방법

그렇다면 어떻게 하면 좋은 조직문화를 만들 수 있을까? 총 동기를 높여야 한다. 우선, 총 동기를 수치화할 수 있어야 한다. 사람들이 즐거움으로 일하는지, 경제적 압박감으로 일하는지를 데이터화하여야 한다. 그러한 데이터를 바탕으로 어떻게 직원들에게 동기를 부여할 수 있을지 고민하여야 한다.

무엇이 성과를 이끄는가에서는 14가지 바람직한 리더십 행동을 제시하고 있다. 이러한 행동들을 바탕으로 내가 얼마나 뛰어난 리더십을 보이고 있는지 스스로 판단하면 되겠다.

1) 즐거움

(1) 직원이 실험하고 배울 수 있는 시간과 공간을 제공하고 지지한다.

(2) 성과를 낸다는 의미가 무엇인지 명확하게 설명한다.

(3) 직원 스스로 문제를 해결할 수 있도록 한다.

2) 의미

(4) 직원이 현재 중요하고 의미 있는 일을 하고 있음을 깨닫게 한다.

(5) 직원이 긍정적이고 일관된 가치와 공동의 목표 의식을 갖고 살아가길 바라고, 리더 스스로 그런 삶의 모습을 본보기로 보여준다.

(6) 고객의 이익을 우선시한다.

3) 성장

(7) 업무와 직원 개인 목표를 연관시킨다.

(8) 직원이 자신의 약점이 아닌 강점에 더욱 집중해 개발할 수 있도록 한다.

(9) 직원이 능력을 쌓아갈수록 더 큰 책임을 맡긴다.

4) 정서적 압박감

(10) 공평하고 합리적인 목표를 세운다.

(11) 공정성과 정직함, 투명성을 유지한다.

(12) 일터에서 친구 관계를 형성해나갈 수 있도록 한다.

5) 경제적 압박감

(13) 직원을 총체적으로 평가한다. -> 직원들에게 업무를 강요하는 도구로 보상과 처벌을 사용하지 않는다.

6) 타성

(14) 업무 처리를 원활하게 하고, 직원의 노력이 헛되이 낭비되지 않도록 한다.

하나하나 굉장히 어려운 주문들이다. 나도 알고 있다. 하지만 인간이라는 존재는 그만큼 복잡한 생물이다. 그렇기에 우리는 끊임 없이 조직 문화와 동기에 대하여 고민해야 하는 숙제를 안고 있다.

최근 회사에서 인턴 생활을 하고 있다. 그러한 와중에 조직 문화와 관련된 책을 읽다 보니 자연스럽게 현재 회사의 조직 문화에 대해서 고민해 본다. 아직까지는 인턴 생활을 만족하고 있다. 조직 문화도 잘 굴러가고 있는 것 같다. 앞으로도 이러한 조직 문화도 분명히 고려하여 우리는 회사 성장 가능성을 충분히 심사숙고하여야 할 것이다.

결국 작가가 말하고 싶은 해답은 직원들에게 압박감을 주지 않으면서 직원들의 자신만의 일하는 이유를 찾아가면서 본연의 업무에 집중할 수 있는 환경을 만들어 주어야 한다는 것 아닐까?

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